Il licenziamento dà diritto alla Naspi, la dimissioni no (o almeno non sempre). Ecco perché un dipendente potrebbe cercare appositamente il licenziamento: ma attenzione ai rischi.

L’indennità di disoccupazione Naspi non spetta in caso di dimissioni (eccetto un caso), per questo motivo molti dipendenti riflettono sulla possibilità di farsi licenziare, non pensando però a quali conseguenze potrebbero andare incontro. Come vi spiegheremo in questa guida, infatti, il dipendente che chiede all’azienda di licenziarlo- o comunque la induce a farlo – così da poter beneficiare della Naspi, si rende protagonista di un comportamento vietato dalla legge (anche se difficile da rilevare) che può comportare gravi conseguenze sanzionatorie.

Come noto, l’indennità di disoccupazione è quel sussidio economico che spetta a chi ha perso involontariamente il lavoro, ed è per questo che chi si dimette volontariamente non ne ha diritto. Va detto che la legge prevede un’eccezione, stabilendo che chi si licenzia può comunque godere della Naspi quando – e solo se – dimostra che le dimissioni sono avvenute “per giusta causa”, ovvero indotte dal comportamento illegittimo del datore.

Riassumendo, due sono le casistiche che portano al riconoscimento della Naspi:

  • Licenziamento in tutti i casi (compreso il licenziamento per giusta causa);
  • Le dimissioni per giusta causa.

Per questo motivo, quando non sussistono gli estremi per la giusta causa di licenziamento, il dipendente potrebbe accordarsi con l’azienda chiedendo di licenziarlo – oppure potrebbe mettere in atto dei comportamenti vietati al solo fine di essere licenziato (ad esempio non si presenta al lavoro senza un valido motivo) – così da poter avere la disoccupazione. Resta da capire, e lo faremo di seguito, quanto un tale comportamento sia legale.

Come farsi licenziare

Prima di scendere nei dettagli della questione, bisogna distinguere nettamente due ipotesi:

  • Le dimissioni, ovvero l’interruzione volontaria da parte del lavoratore di abbandonare un certo luogo di lavoro;
  • Il licenziamento, quando la scelta di interrompere il rapporto lavorativo – per giusta causa, motivo oggettivo o soggettivo – è del datore.

Quindi “farsi licenziare”, a ben vedere, è un’espressione impropria, in quanto indica un accordo fraudolento tra azienda e dipendente per interrompere il lavoro e simulare un licenziamento vero e proprio.

Fortunatamente non tutti i datori di lavoro acconsentono a prendere parte alla truffa, rifiutando di far figurare le dimissioni del dipendente come un licenziamento. Come vedremo, però, è pratica comune che i “furbetti” pongano in essere volontariamente dei comportamenti contrari al Codice disciplinare in modo da “obbligare” il datore al licenziamento; sono alcuni esempi:

  • assentarsi dal lavoro senza motivo (senza certificato medico);
  • chi non si fa trovare in casa durante l’orario della visita fiscale;
  • violare un ordine sul lavoro;
  • appropriarsi di materiale d’ufficio (ad esempio sedie e computer);
  • avere un comportamento irrispettoso nei confronti dei colleghi o dei clienti.

Che succede se il datore non vuole licenziare il dipendente

Purtroppo esistono diversi escamotage che permettono al dipendente di farsi licenziare ottenendo la Naspi senza l’accordo del datore di lavoro. È il caso del licenziamento disciplinare per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, ovvero quando il dipendente pone in essere dei comportamenti che rompono per sempre il vincolo di fiducia con il datore.

Ad esempio assenze reiterate senza motivo costringono l’azienda a procedere al licenziamento. Il risultato? Il datore, anche se non era sua intenzione, sarà costretto a licenziare con un doppio danno: da un lato la perdita di un impiegato, dall’altro l’obbligo di versare all’Inps il ticket di licenziamento.

Il lavoratore, invece, riceverà la Naspi, dato che agli atti questa risulta come una interruzione involontaria, e non come dimissioni.

Licenziamento per prendere la Naspi: cosa dice la Corte di cassazione

Per porre un freno a questa pratica fraudolenta, è intervenuta la Corte di cassazione: nel caso in cui il comportamento del dipendente sia palesemente mirato ad ottenere la Naspi, egli è tenuto a versare al datore, a titolo di risarcimento, l’importo del ticket di licenziamento, che talvolta può superare i 1.500 euro. Lo stesso principio è stato recentemente ribadito dalla sentenza n. 106/2020 del Tribunale di Udine.

Dimissioni per giusta causa l’alternativa al licenziamento

Detto ciò, è assolutamente sconsigliato mettere in atto una condotta fraudolenta tale da indurre il licenziamento. Semmai, qualora ne ricorrano le condizioni, è possibile rassegnare le dimissioni per giusta causa (facendo attenzione a seguire la procedura corretta), in modo da non perdere il diritto alla Naspi.

A stabilirlo è la Corte di Cassazione con la sentenza n. 269/2002, poi confermata nella circolare 97/2003 dell’Inps, che riconosce il diritto alla Naspi dopo le dimissioni per “giusta causa” perché in tal caso “ le dimissioni non sono riconducibili alla libera scelta del lavoratore poiché sono indotte da comportamenti altrui, idonei ad integrare la condizione di improseguibilità del rapporto di lavoro”.

Dimissioni: quando si tratta di “giusta causa”

L’attuale normativa consente al lavoratore di dimettersi sia per motivazioni attinenti al rapporto lavorativo che per fatti ad esso estranei.

Quindi, possono esserci le condizioni per presentare le dimissioni per giusta causa sia nel caso in cui il datore di lavoro sia colpevole di un inadempimento del contratto talmente grave da impedire la normale prosecuzione del rapporto lavorativo, che in quello in cui è il dipendente a non poter svolgere i propri compiti a causa del sopravvenire di una circostanza particolare.

Ecco alcuni esempi dei casi in cui il lavoratore può appellarsi alla “giusta causa” per recedere immediatamente il contratto senza perdere l’assegno di disoccupazione:

  • Mancato pagamento della retribuzione per almeno due mensilità;
  • Molestie sessuali a lavoro;
  • Peggioramento ingiustificato delle mansioni lavorative;
  • Mobbing;
  • Sono state registrate notevoli variazioni delle condizioni di lavoro;
  • La sede lavoro è stata spostata senza ragioni tecniche organizzative e produttive previste dall’articolo 2103 del Codice Civile.

Il comma 4 dell’articolo 2112 del Codice Civile consente anche ai lavoratori di un’azienda ceduta e trasferita in un’altra di dimettersi per giusta causa qualora, entro i tre mesi dall’avvenuto trasferimento, vi siano state delle importanti modifiche alle loro condizioni lavorative.

Con il termine “importanti” si intende anche l’applicazione di un nuovo CCNL che prevede delle condizioni sfavorevoli rispetto al precedente.

Inoltre, si ha diritto alla Naspi se le dimissioni sono state presentate nel periodo di maternità, che va da 300 giorni prima della data presunta di nascita fino al compimento di 1 anno del bambino.

Effetti delle dimissioni per giusta causa

Al lavoratore al quale sono riconosciute le dimissioni per giusta causa spettano una serie di diritti. In primis non deve rispettare i giorni di preavviso: il recesso del contratto quindi è immediato senza darne preventiva comunicazione al datore di lavoro.

Il lavoratore ha comunque diritto all’indennità di preavviso, quindi il datore di lavoro deve versare un importo quantificabile nella normale retribuzione che gli avrebbe corrisposto nel periodo di preavviso.

Inoltre, la giusta causa lascia inalterato il diritto del disoccupato di percepire l’indennità Naspi, la quale invece non spetta ai lavoratori che si licenziano senza un apparente, e giusto, motivo.

In alcuni casi il dipendente che è costretto a licenziarsi ha diritto al risarcimento per il danno patrimoniale, calcolato sulla base della normale retribuzione che il lavoratore avrebbe conseguito qualora non ci fosse stato il recesso del contratto.

Ma il risarcimento può riguardare anche il danno non patrimoniale: ad esempio, il lavoratore potrebbe aver subito un danno morale o esistenziale, causato dall’evento che ha portato alle dimissioni.